Тести професійної діяльності

Тести професійної діяльності — група психодіагностичних методик, призначених для оцінки різноманітних аспектів, пов'язаних із професійною активністю особистості.

Сучасна професійно-психологічна оцінка сягає першої найчіткіше сформульованої теорії вибору професії Френка Парсонса (Parsons, 1909). Більша частина сучасних підходів до оцінки професійної діяльності дотримується цієї теорії, визначаючи конкретні характеристики особистості (включно з процесом професійного вибору) і світу професій. Відомі три основні теорії, на яких базуються тести професійної діяльності: теорія інтересів (Holland, 1959, 1985), теорія відповідності діяльності (Theory of Work Adjustment; Dawis і Lofquist, 1984) і теорія розвитку кар'єри в контексті життєвого шляху та життєвого простору (Super, 1980).

Теорія Дж. Голланда — ймовірно, найвпливовіша теорія в галузі професійно-трудової оцінки. Він досліджував інтереси, ідентичність і конгруентність. Голланд зосереджує свою увагу насамперед на інтересах, вважаючи їх найважливішою характеристикою індивіда. Інтереси можуть бути індикаторами схильностей і талантів людини (person's vocational strengths), тобто вказувати на ті галузі діяльності, яких людина, ймовірно, буде схильна вчитися і в яких потім працюватиме з повною віддачею. На думку Бакінгема і Кліфтона (Buckingham і Clifton, 2001), найбільший простір для розвитку і вдосконалення люди мають у галузях своїх схильностей і талантів (areas of strength).

Голланд (Holland, 1959) запропонував шестикутну модель інтересів (які він розглядав як особистісні типи). Це такі типи: (а) реалістичний (напр., механіка, сільське господарство або спорт); (б) дослідницький (напр., наука та академічні пошуки); (в) художній (напр., художня та кулінарна творчість, література, театр); (г) соціальний (напр., викладання, консультування та ін.); (д) підприємницький (напр., продаж товарів, послуг або ідей) і (е) конвенційний (напр., набір тексту, реєстрація та бухгалтерський облік). Профіль інтересів може бути виражений балами в просторі відносно незалежних шкал, що вимірюють ці шість типів. Типовими є профілі, що складаються з трьох найвищих показників серед цих шести типів, хоча деяких людей найкраще можна описати меншою або більшою кількістю типів. Конкретні люди не розподіляються строго за шістьма типами, вони радше характеризуються ступенем подібності до одного чи кількох. Такі поєднання типів, упорядковані за ступенем подібності, забезпечують різноманіття індивідуальних «кодів». Другий конструкт, розглянутий Голландом, — «ідентичність», яку визначено як «володіння ясною і стійкою картиною цілей, інтересів і талантів» (Holland, Johnston і Asama, 1993). Ідентичність відображає ступінь, якою мірою люди вважають, що вони знають самих себе. Це може бути (або не бути) засновано на точній оцінці себе. Але незалежно від точності професійна ідентичність сильно впливає на професійний вибір. Напр., якщо хтось вважає, що в нього є талант та інтерес до спортивного триборства, і бажає досягти успіху в цьому виді спорту, то, ймовірно, це вплине на його поведінку і зусилля для досягнення цієї мети. Для дорослих у перехідний період середини життя зміну професійної ідентичності можна розглядати як творчий і позитивний процес, а не як негативний чи патологічний.

Переглядаючи свою професійну ідентичність, люди можуть виявити, що їхні цілі, інтереси, здібності змінилися або ж їхня попередня професійна ідентичність ґрунтувалася на неточній інформації. Таким чином, вони створюють нову професійну ідентичність.

Третій конструкт — «конгруентність», яку визначають як рівень відповідності між кодом людини за Голландом і кодом робочого середовища, в якому індивід припускає працювати або працює нині. У дослідженнях було показано, що вищі рівні відповідності пов'язані і з вищими рівнями задоволеності роботою (Gottfredson і Holland, 1990 та ін.).

Теорія відповідності діяльності (Theory of Work Adjustment, TWA; Dawis і Lofquist, 1984) також звертається до конгруентності, але з іншим змістом, ніж у Голланда. У цій теорії замість терміна «конгруентність» (congruence) використовується термін «відповідність» (correspondence), яку визначено двома різними способами. По-перше, відповідність є мірою, якою блага, що їх надає робоче середовище, відповідають потребам працівника. Таким чином, відповідність стосується цінностей роботи або потреб (тобто того, що індивід хоче отримати в результаті роботи, що є важливим для працівника), а не інтересів. Теорія постулює, що чим вищий ступінь відповідності між потребами працівника і комплексом стимулів у робочому середовищі, тим вищий ступінь задоволеності роботою. По-друге, відповідність стосується міри, якою здібності працівника збігаються з вимогами, що їх висуває робота. Чим вища відповідність між навичками й уміннями працівника і тими, що необхідні для роботи, тим більший ступінь задовільності працівника успіхами в роботі. Зрештою прихильники цієї теорії стверджують, що більша відповідність пов'язана з вищою задоволеністю роботою і кращою продуктивністю.

У розглядуваній теорії є кілька особистісних змінних, що мають стосунок до «регулювальних» аспектів. Так, Dawis (1996) припускає, що працівники по-різному реагують на сприймання невідповідності між їхніми потребами і стимулами робочого середовища. Зокрема, стилі реагування працівників можна описати в термінах швидкості (як швидко працівник намагається усунути невідповідність), темпу (скільки зусиль витрачено на цей процес), ритму (графік цього процесу, напр. циклічний або стійкий) і витривалості (як довго працівник бере участь у цьому процесі). Виокремлюють також рівень гнучкості працівника, тобто міру, до якої працівники можуть допускати невідповідність (Dawis). При досягненні межі гнучкості способи регулювання невідповідностей стають яскраво вираженими. У цьому сенсі активний спосіб реагування — це спроба працівника змінити умови праці (напр., спроба поліпшити гарантії охорони здоров'я, що їх надає роботодавець). Реактивний спосіб — працівник намагається змінитися сам (напр., переглядаючи відносну цінність специфічних потреб, які роботодавець не задовольняє достатньою мірою). Ці стилі реагування мають велике значення не тільки для всіх сфер життя людини. Вони говорять про те, як люди адаптуються до нового середовища або змін наявного середовища. Подібно до розглянутих вище теорій, теорія розвитку кар'єри в контексті життєвого шляху та життєвого простору (Life-Span, Life-Space Theory of Career Development; Super, 1980) дотримується гіпотези Парсонса про те, що висока відповідність «Я» і роботи вестиме до задоволеності роботою. Але Сьюпер пішов далі й застосував концепцію розвитку до розуміння побудови кар'єри впродовж усього життєвого шляху. Сьюпер (Super, 1980) вважав, що дослідження кар'єри необхідне у двох відмінних сферах — у світі «Я» і в професійному середовищі. Він зосередився на дослідженні «Я» з метою розвитку та ідентифікації професійних «Я-концепцій». Під «професійними Я-концепціями» (Super, 1963) розуміють суб'єктивне сприймання індивідом себе щодо професійного середовища. Термін «професійні Я-концепції» вживається в множині, щоб продемонструвати переконаність автора теорії в тому, що люди мають безліч професійних «Я-концепцій», а не єдину «професійну ідентичність». Одні «професійні Я-концепції» є специфічними для певного заняття (напр.: «Я вважаю себе добрим бухгалтером»). Інші застосовні для широкого діапазону занять (напр.: «Я вважаю себе добрим працівником»).

Ухвалюючи рішення щодо кар'єри, ми намагаємося здійснити наші «професійні Я-концепції». Крім того, ступінь реалізації «професійних Я-концепцій» у конкретній роботі має впливати на задоволеність роботою і життям. Подібно до теорії відповідності діяльності Сьюпер (1983) описував потенціал нестабільності в розвитку кар'єри. Він охарактеризував цей процес як «адаптивність» і стверджував, що це є ознакою «зрілості кар'єри» людини. Зрілість кар'єри визначено як ступінь готовності людини впоратися зі змінними вимогами життя в реаліях професійного світу, включно як з очікуваними змінами, пов'язаними з розвитком, так і зі змінами непередбаченими (Savickas, 1984). Напр., студент коледжу, готовий зробити професійний вибір, може розглядатися як професійно зрілий (career-mature). Так само доросла людина, яка досягла середини життя і готова відкрити для себе нові професійні можливості, також вважається професійно зрілою (career-mature).

Інший важливий аспект теорії Сьюпера — «виявленість (вираженість) ролі», яка описує абсолютну і відносну важливість певної ролі в житті (напр., роль працівника щодо інших життєвих ролей). Сьюпер (1980) наголошував, що роль працівника матиме для різних людей різні рівні значущості і що частину цих відмінностей можна пояснити іншими ролями в житті людини. Отже, для правильного професійного вибору люди спочатку мають чітко усвідомити роль роботи в їхньому житті й те, як вона співвідноситься з іншими їхніми життєвими ролями. Ці життєві ролі можуть включати як особисті ролі, наприклад роль того, хто відпочиває, так і ролі, інтегровані в соціум, як-от роль громадянина чи подружжя. Повне розуміння важливості та взаємодії різних життєвих ролей може допомогти людям вести повноцінне і продуктивне життя одночасно в багатьох життєвих сферах.

Подальший розвиток тестів професійної діяльності вбачається, по-перше, в удосконаленні норм тестових, адже багато діагностичних інструментів не мають норм для представників расових та етнічних меншин (Fouad, 1993). По-друге, відбуваються істотні зміни у світі професій, що потребує і змін у професійній оцінці. Напр., професійні обов'язки в низці видів діяльності стають розмитішими й менш жорсткими, а в працівників з'являються потреби в набутті нових навичок навіть у межах терміну перебування на одній роботі (Krumboltz і Coon, 1995). По-третє, майбутній розвиток професійної оцінки має звернутися до відмінності між тим, «що є», і тим, «що могло б бути» в професійному житті людини. Як зазначає Krumboltz (1996), ми робимо «ведмежу послугу» людям, якщо професійно-трудова оцінка обмежує їхній вибір варіантами, які вони вже випробували. Наявні тести досить ефективно оцінюють те, «що є». До цього потрібно додати оцінку того, «що можливо».

Значну кількість розроблених відповідно до розглянутих теорій тестів професійної діяльності можна поділити на ті, що спрямовані на:

• оцінку кар'єри (див. Кар'єри обстеження огляд, Кар'єри обстеження шкала);
• оцінку професійних інтересів (див. Джексона професійних інтересів огляд, Кьюдера професійних інтересів огляд, Звернений на себе пошук, Професійних уподобань опитувальник, Стронга інтересів опитувальник);
• оцінку ідентичності «Я-концепції» (див. Професійної ідентичності шкала);
• оцінку професійних цінностей (див. Міннесотський значущості опитувальник, Цінностей шкала);
• оцінку задоволеності роботою (див. Міннесотський задоволеності опитувальник, Робота загалом);
• оцінку зрілості та адаптивності (див. Дорослих кар'єрних турбот опитувальник, Кар'єри розвитку опитувальник);
• оцінку вираженості та балансу ролей (див. Вираженості опитувальник, Життєвої кар'єри веселка);
• оцінку конгруентності-відповідності (див. Конгруентності-відповідності оцінка).